SUBCONSCIOUS INTERACTION WITH CONSCIOUSNESS THROUGH TASK SETTING (2)
1-
Hedeflerin nasıl işlevini gördüğü,
2-
Hedefin etkilerinin belirlenmesi,
3-
Hedeflerin yapılan işten duyulan tatmin ile
ilişkisi,
4-
teşviklerin miktarının belirlenmesinde
hedeflerin işlevi
üzerinedir.
The mechanisms by which goals operate, moderators of goal effects, the relation of goals and satisfaction, and the role of goals as mediators of incentives [1] .
Görev başarma olasılığı olarak ölçülen hedef
güçlüğü ve performans ile eğrisel ve ters orantılı birşekilde ilişkilidir. Görev makul bir zorluktayken en yüksek
seviyede çaba gerçekleşir, ve en düşük seviyeler görev ya çok kolayken ya da
çok zorken gerçekleşir.
task difficulty, measured as probability of task success, was related to performance in a curvilinear, inverse function. The highest level of effort occurred when the task was moderately difficult, and the lowest levels occurred when the task was either very easy or very hard.
Görev
performans valensı(umulan tatmin), işlevsellik(performansın ödüllendirileceği
beklentisi), ve beklenti (harcanan çabanın ödülleri almak için yeterli
performansa ulaşacağı inancı).
task performance valence (anticipated satisfaction), instrumentality (the belief that performance will lead to rewards), and expectancy (the belief that effort will lead to the performance needed to attain the rewards).
Diğer
faktörler eşit olduğu takdirde, beklenti performans ile doğrusal ve pozitif
şekilde ilişkilidir.
Other factors being equal, expectancy is said to be linearly and positively related to performance.
Hedef Mekanizmaları
Goal Mechanisms
Hedefler
performansı 4 mekaniama içinden etkiler.
Birincisi, hedefler yönlendirici bir işlev görevi görür; Dikkati ve
çabayı hedef ile ilgili etkinliklere yönlendirir.
Goals affect performance through four mechanisms. First, goals serve a directive function; they direct attention and effort toward goal-relevant activities and away from goalirrelevant activities.
İkincisi,
hedefler enerji verici işleve sahiptir.
Zor hedefler kolay hedeflerden daha yüksek çabalara yol açar.
Second, goals have an energizing function. High goals lead to greater effort than low goals.
3. Bir hedefin
atandığı görev insanlar için yeniyse, hedeflerine ulaşmalarını sağlayacak
stratejiler geliştirmek için bilinçli planlama yapacaklardır.
3. If the task for which a goal is assigned is new to people, they will engage in deliberate planning to develop strategies that will enable them to attain their goals (Smith, Locke, & Barry, 1990).
Yüksek öz-yeterliğe
sahip kişilerin, etkili görev stratejileri geliştirme olasılığı, düşük
öz-yeterliğe sahip olanlardan daha fazladır.
4. People with high self-efficacy are more likely than those with low self-efficacy to develop effective task strategies (Latham, Winters, & Locke, 1994; Wood & Bandura, 1989
İnsanlar kendileri için
karmaşık olan bir görevle karşı karşıya kaldıklarında, onları ellerinden
gelenin en iyisini yapmaya teşvik etmek belirli yüksek hedefler koymaktan bazen
daha iyi stratejilere yol açar.
5. When people are confronted with a task that is complex for them, urging them to do their best sometimes leads to better strategies (Earley, Connolly, & Ekegren, 1989)
6. İnsanlar uygun
stratejiler konusunda eğitildiklerinde, belirli yüksek performans hedefleri
verilen kişilerin bu stratejileri kullanma olasılığı, diğer türde hedefler
verilen kişilere göre daha yüksektir; dolayısıyla performansları artar
6. When people are trained in the proper strategies, those given specific high-performance goals are more likely to use those strategies than people given other types of goals; hence, their performance improves (Earley & Perry, 1987).
Düzenleyiciler
Moderators
Hedefe Adanma
Goal Commitment
Hedef-performans
ilişkisi, insanlar kendilerini hedeflerine adadıklarında en güçlü halini alır.
...
Hedef taahhüdünü
kolaylaştıran iki temel faktör kategorisi, (a) bir hedefe ulaşmak için
bekledikleri sonuçların önemi, hedefe ulaşmayı insanlar için önemli kılan diğer
faktörler ve (b) amaca ulaşabileceklerine olan inançlarıdır. (öz yeterlilik)
The goal–performance relationship is
strongest when people are committed to their goals. ...Two key categories of
factors facilitating goal commitment are (a) factors that make goal attainment
important to people, including the importance of the outcomes that they expect
as a result of working to attain a goal, and (b) their belief that they can
attain the goal (self-efficacy).
Geribildirim
Feedback
Hedeflerin etkili olabilmesi
için, insanların hedefleriyle ilgili ilerleme durumunu kontrol edebileceği özet
geri bildirimlere ihtiyacı vardır.
For goals to be effective, people need
summary feedback that reveals progress in relation to their goals.
Görev Karmaşıklığı
Task Complexity
Hedef etkilerinin üçüncü
moderatörü görev karmaşıklığıdır. Görevin karmaşıklığı arttıkça ve üst düzey
beceriler ve stratejiler henüz otomatikleştirilmediyse, hedef etkileri
kişilerin uygun görev stratejilerini keşfetme yeteneğine bağlıdır.
A third moderator of goal effects is task
complexity. As the complexity of the task increases and higher level skills and
strategies have yet to become automatized, goal effects are dependent on the
ability to discover appropriate task strategies.
R. Kanfer ve Ackerman
(1989), bir hava trafik kontrolör simülasyonunda (oldukça karmaşık bir görev),
bir performans-sonuç hedefine sahip olmanın, aslında görevi gerçekleştirmek
için gerekli bilgiyi edinmeyi engellediğini bulmuşlardır. İnsanlar ellerinden
gelenin en iyisini yapmaları istendiğinde daha iyi performans gösterdiler.
R. Kanfer and Ackerman (1989) found that in
an air traffic controller simulation (a highly complex task), having a
performance-outcome goal actually interfered with acquiring the knowledge
necessary to perform the task. People performed better when they were asked to
do their best.
REFERENCES:
[1] Edwin A. Locke. Gary P. Latham; Building
a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation; University of
Marylan,d University of Toronto; University of Maryland; September 2002 ● American Psychologist 705
